Gestão do Desempenho por Competências é condução das pessoas rumo à visão organizacional, por meio de suas competências técnicas e comportamentais, otimizando pontos fortes e desenvolvendo, proativamente, os pontos de melhoria necessários para o efetivo exercício de cada função e papel de trabalho. (Leme/Sinachi-2017)
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A LEME MONTA O QUEBRA-CABEÇA COM VOCÊ
Apresentamos nossas soluções em Gestão do Desempenho por Competências, métodos ágeis e ferramentas que promovem e analisam a efetiva entrega do profissional à Organização, com base em Competências Técnicas e Comportamentais e suas Responsabilidades.
Metodologias, Consultorias e Ferramentas completas para a Gestão do Desempenho, Mapeamento e Avaliação de Competências, Desenvolvimento dos Profissionais e Acompanhamento de Metas:
Tudo o que você precisa para a Gestão Estratégica de Pessoas com Foco em Resultados.
A Consultoria de implantação da Avaliação (360 e 180º) apura o desempenho dos profissionais, com base nas competências necessárias e atribuições das funções mapeadas. Com exclusiva metodologia do Inventário Comportamental, Ninebox e muito mais.
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Plano que analisa, atualiza e equaliza a estrutura de cargos e funções. Define regras e parâmetros técnicos para a diferenciação da remuneração entre os colaboradores e os cargos, bem como critérios para promoção, progressão, mapa de carreira e benefícios.
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A GDFT utiliza métodos quantitativos e qualitativos para dimensionar as necessidades da força de trabalho. Focada em produto e aplicável tanto a áreas de apoio quanto finalísticas, combate desperdícios de recursos, processos, tempo e mão de obra.
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GALERA.app | GCA – Único sistema homologado às metodologias do prof. Rogerio Leme, o Galera é o software de gestão do desempenho que integra em uma só ferramenta a avaliação por competências, as Metas e OKRs, feedbacks, T&D, treinamentos e PDIs, pesquisas Pulse e de Clima, DISC e muito mais.
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As Soluções e metodologias da Leme Consultoria fornecem dados e relatórios completos, com todas as referências que você precisa para a tomada de decisão, elaboração de políticas e integração dos subsistemas de RH.
Além dos TaylorMade Projects – soluções sob medida para Você, a Leme oferece capacitações exclusivas para profissionais de RH e de Gestão. São treinamentos on-line de 16 a 40 horas, com aulas ao vivo ou em formato EaD assíncrono com mentoria, material ditático e certificado reconhecido, ministrados por quem mais entende de Gestão de Desempenho e Avaliação por Competências no Brasil. Ah! E tudo em até 12 vezes SEM JUROS no cartão – você se capacita agora e só termina de pagar no ano que vem. Confira:
Gestão por competências nada mais é do que “conduzir as pessoas rumo à visão organizacional, por meio de suas competências, otimizando pontos fortes e desenvolvendo, proativamente, os pontos de melhoria necessários para cada um.”
(Leme/Sinachi – 2017)
Este é um modelo sustentado em 4 pilares ou princípios: Transparência, Meritocracia, Justiça e Desenvolvimento de pessoas.
▼ Benefícios e Vantagens:
Fortalece a Cultura do Mérito e maximiza a Gestão do Desempenho;
Otimiza a distribuição do trabalho e possibilita a melhoria do clima organizacional;
Entrega informações mais precisas e objetivas para potencializar os Resultados das equipes;
Determina objetivamente o que a organização espera de cada um dos seus profissionais;
Identifica claramente as contribuições efetivas das pessoas (Resultados), contribuindo para reconhecer e reter Talentos;
Monitora continuamente se as competências praticadas estão alinhadas às demandas das funções e papéis de trabalho;
Permite otimizar os recursos de capacitação e desenvolvimento realmente necessários aos gestores e suas equipes.
A COMPETÊNCIA é a “matéria-prima” para DESEMPENHAR e não se traduz necessariamente em RESULTADOS. Assim, por meio da integração das Competências com o Desempenho, o modelo de Gestão de Pessoas da Leme Consultoria mapeia as Competências Técnicas e Comportamentais com a exclusiva metodologia do Inventário Comportamental (veja mais abaixo), para então avaliar a efetiva entrega dessas competências dos profissionais e sua relevância para os objetivos organizacionais, o que permite também identificar as reais necessidades de capacitação e desenvolvimento.
Pelo contrário. Os modelos de Gestão por Competências e Desempenho são desenvolvidos sob medida para Você e personalizados de acordo com as necessidades da sua organização, seja ela pública ou privada, multinacional ou do terceiro setor.
Veja algumas opiniões do Mercado e confira algumas das empresas atendidas.
Porque as competências comportamentais são fundamentais para a produtividade e eficiência das equipes. As empresas costumam contratar pelas competências técnicas, mas demitem pelas comportamentais. Um gestor, colaborador ou servidor, ainda que muito produtivo, cujo comportamento desmotive a equipe pode interferir negativamente no resultado dos demais, impactar no clima organizacional, gerar questões trabalhistas ou mesmo morais. Ainda, toda atividade envolve comportamentos ideais a serem estimulados para a máxima eficiência. Para lidar com este paradigma, a metodologia Leme aplica a lógica do olhar sistêmico à subjetividade da gestão de pessoas, de forma a classificar, de um modo claro, objetivo e participativo, os comportamentos a serem estimulados e desenvolvidos.
A metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências desenvolvida pelo professor Rogerio Leme reduz a subjetividade da gestão de pessoas e amplia o conceito tradicional do C.H.A. (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes). Presente no livro “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências“, referência no setor acadêmico, é a primeira metodologia de Escala de Mensuração Comportamental comprovada matematicamente e disponível em literatura. Testado e aprovado em centenas de organizações públicas e privadas, o método de mapeamento de competências comportamentais apresenta fácil aplicação por meio de linguagem compreensível a todos os colaboradores ou servidores, pois é desenvolvido de forma construtiva, participativa e focada na realidade da organização.
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Para as Avaliações, relatórios, Nine Box, controle de Metas e PDIs, Feedbacks e muitas outras atividades, a área de Gestão & Estratégia da Leme Consultoria utiliza o apoio do software GCA – uma ferramenta online, intuitiva, flexível, ajustado a sua cultura e conceitos de cada Organização. É o único software homologado às metodologias acadêmicas do Prof. Rogerio Leme.
O DOCTORH é uma ferramenta gratuita, elaborada para identificar o nível de maturidade da Gestão de Pessoas de sua organização! Com ele, você tem uma visão mais clara de que está funcionando e dos pontos de melhoria, ajudando você a priorizar as ações em casa subsistema do seu RH!
Montamos um guia com dicas importantes para implantar a Avaliação de Desempenho por Competências e obter sucesso com esse projeto.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 20/9/2018 [atualizado: 12/6/2020]
▶ Avaliação de pessoas é um dos temas que desperta discussões apaixonadas quando se trata da gestão de pessoas! Por isso, certamente você já ouviu falar tanto no termo Avaliação de Desempenho quanto em Avaliação de Competências. Mas, saiba que existem diferenças entre esses dois tipos de avaliação e que os dois conceitos são essenciais para a efetiva gestão das pessoas de sua organização, seja no setor público, na iniciativa privada ou no terceiro setor, de pequeno, médio ou grande porte.
Quer entender como essas avaliações devem funcionar juntas? Neste artigo vamos falar mais sobre as suas diferenças, mas, mais importante do que isso, daremos algumas dicas para a implantação delas em sua organização.
Avaliação de Desempenho por Competências é uma análise periódica do colaborador em relação à função que desempenha. É baseada no que foi empenhado e o quanto, efetivamente, o colaborador entrega para a organização. A avaliação identifica, também, se o colaborador tem todas as competências necessárias para o pleno desempenho de sua função.
É importante que a Avaliação de Desempenho com foco em Competências seja realizada por múltiplas fontes, isto é, contemplando a autoavaliação, do superior, dos colegas de função e dos subordinados – claro, quando essas posições existirem na relação laboral do colaborador. Esse leque de respondentes reduz ainda mais a subjetividade desta análise.
Mas, esses dois parágrafos só foram a introdução ao tema, que será muito mais explorado nos próximos tópicos. Continue com a gente!
Estamos afirmando: Avaliação de Desempenho não é Avaliação de Competências
Você pode achar que essa afirmação está equivocada e não é para menos. Por anos, o mercado acreditou que a avaliação desempenho era a solução para inúmeros problemas de gestão da empresa. Cobrar os profissionais pelo batimento das metas e ter as metas batidas era sinônimo de empresa bem-sucedida e se todos estavam com o seu salário na conta no fim do mês, estava tudo bem.
Entretanto, ao analisar os indicadores resultantes da aplicação de uma Pesquisa de Clima, é rápido notar que compensação financeira não é a única – e muitas vezes, nem a maior – insatisfação dos profissionais. Questões relacionadas às oportunidades de desenvolvimento, ao estímulo e à implantação das propostas de melhorias nas condições de trabalho e ao relacionamento com a liderança são fatores que geram as maiores discordâncias dos profissionais em relação ao seu ambiente de trabalho (os dados foram apurados a partir dos resultados dos projetos de Pesquisa de Clima implementados pela Leme Consultoria em empresas de todos os portes, em todo o país).
Com o entendimento dessa demanda latente dos profissionais, a humanização dos processos de gestão de pessoas (é incrível dizer isso de uma área que é, essencialmente, focada em pessoas) e o entendimento mais aprofundado sobre a importância das questões comportamentais nos resultados da organização, o formato tradicional de avaliação, que media apenas o desempenho por meio dos resultados, acabou ficando antiquado.
Ter as pessoas trabalhando com um propósito e satisfeitas no desempenho de suas atribuições e, por outro lado, a clareza que a organização passou a ter sobre seus recursos tornaram a gestão de pessoas uma atividade estratégica. Porém, isso somente aconteceu quando as instituições entenderam que não deviam avaliar apenas o desempenho.
Veja como acontece: a avaliação desempenho mensura qual é a real entrega do profissional para a organização. Por entrega, devemos entender qual é a complexidade e os seus resultados, isto é: • Complexidade: avaliar a qualidade na execução das atribuições de cada profissional. As atribuições estão registradas na Descrição de Função; • Resultados: mensurar as metas individuais e coletivas obtidas pelos profissionais, as quais devem estar alinhadas ao Planejamento Estratégico.
De forma equivocada, a avaliação de desempenho pura e simples denota apenas que o profissional executa a sua descrição de função e atinge as suas metas, independentemente dos meios que utiliza para isso. Analisada sob esses ângulos, apenas, não pode ser considerada uma avaliação justa.
Por outro lado, a avaliação de competências amplia este método de mensuração, contemplando também as questões técnicas e comportamentais – ou seja, os meios que o profissional utiliza para cumprir suas atribuições e alcançar suas metas.
As competências são divididas em dois grupos, que são amplamente conhecidos: • Competências técnicas: são todos os conhecimentos específicos e ferramentas de que o profissional lança mão para executar as suas atribuições. Exemplos deste tipo de competências são softwares, normas, idiomas, metodologias etc. • Competências comportamentais: atitudes que têm impacto nos resultados individuais e coletivos e são o diferencial competitivo de cada pessoa, tais como: foco em resultado, liderança, comunicação, trabalho em equipe etc.
Isso reforça a nossa primeira afirmação, de que avaliação de desempenho não é avaliação de competências! No entanto, uma depende da outra para o desenvolvimento de uma análise orgânica mais justa e transparente tanto para os profissionais quanto para a empresa. E como fazer isso?
A fórmula eficaz é aplicar a Avaliação de Desempenho por Competências
De forma prática, a complexidade e os resultados somente são atingidos e executados com qualidade desde que as pessoas tenham os meios para isso, que são as competências técnicas e comportamentais.
Daí vem a nossa segunda afirmação: a avaliação de desempenho só é eficiente se ela for desenvolvida com foco em competências. E mais do que isso, se ela for participativa, de forma que vá “educando” os participantes desde o princípio do projeto.
A avaliação passa a ter, então, quatro perspectivas para a composição de uma análise mais robusta: 1 – Complexidade; 2 – Resultados; 3 – Competências técnicas; 4 – Competências comportamentais.
O resultado da avaliação sob estas quatro perspectivas gera o resultado do desempenho, isto é, um coeficiente, que será usado como medida para calcular a real entrega do profissional para a organização. Esta análise reduz a subjetividade do processo e assegura alguns dos mais importantes valores do relacionamento organização-empregado: transparência, justiça e meritocracia.
Este resultado, ou coeficiente, pode ser aplicado, por exemplo, em políticas de consequência, ou seja, se você tem um Plano de Cargos e Salários, pode muito bem integrar os resultados da avaliação de desempenho por competências a esse subsistema de RH. Uma possibilidade dessa integração é estabelecer uma condição na política que defina o valor mínimo de atingimento deste coeficiente para obter a evolução salarial dentro de um período de 2 anos. Avaliação de Desempenho com foco em Competências e o Plano de Cargos e Salários se tornam aliados na Gestão de Pessoas.
Você ainda deve ter muitas perguntas sobre como implantar a avaliação de desempenho por competências, mas podemos garantir: é possível. Abaixo selecionamos cinco dicas práticas para começar essa revolução em sua organização.
5 dicas práticas para implantar a Avaliação de Desempenho com foco em Competências
1. Envolva toda a organização: você precisa que a alta administração compre a ideia do projeto; ela deve ser tanto a maior patrocinadora da implantação e quanto atuar como uma extensão do RH na sensibilização das pessoas para a importância do projeto. Quanto aos demais profissionais, eles precisam saber sobre o projeto ANTES da aplicação da Avaliação de Desempenho com foco em Competências. Desenvolva palestras de sensibilização para que todos tomem ciência do que é o projeto e por que eles serão avaliados, apresentando prazos e se colocando à disposição para esclarecimento de dúvidas.
2. Oriente os gestores para que deem os feedbacks: após obter os resultados da avaliação, os gestores devem oferecer as devolutivas às suas equipes. É indispensável que todos saibam qual é a importância do feedback e como ele deve ser dado e recebido. Se for preciso, desenvolva treinamentos para os gestores e palestras para os demais profissionais.
3. Trabalhe com uma ferramenta informatizada para o processo avaliativo: um sistema que possa suportar diversos acessos e gerar os resultados com confiança é indispensável para assegurar um processo célere para a sua organização. Hoje em dia, não faz sentido tabular avaliações manualmente. Existem diversas soluções inteligentes – e que otimizarão o seu tempo – disponíveis no mercado. Se quiser conhecer a nossa ferramenta, dê uma passada aqui.
4. Faça a opção por uma metodologia construtivista e participativa: de nada adianta você envolver toda a organização no conhecimento do projeto se os colaboradores não puderem participar da sua construção. Essa é uma das melhores formas de alcançar engajamento! Separemos mais algumas dicas para você alcançar o engajamento dos seus profissionais:
a. Reescreva as descrições de função pelo olhar dos colaboradores que a executam, ou seja, eles podem preencher os descritivos em parceria com o gestor;
b. Forme um grupo composto por profissionais de diversas áreas para que, juntos, vocês estabeleçam as competências comportamentais essenciais para o pleno funcionamento da organização. Você já ouviu falar sobre o Inventário Comportamental? É um método simples e eficiente para mapeamento de competências comportamentais, que envolve profissionais de toda a organização, requer baixíssimo investimento e pode ser aplicado por órgãos públicos e empresas privadas de todos os portes e segmentos. Fizemos um item exclusivo para falar sobre essa metodologia;
c. Trabalhe as metas alinhadas ao planejamento estratégico e valide as informações com os membros da alta direção e com os gestores de cada área;
d. Determine uma data de início e de encerramento da avaliação de desempenho por competências. Preferencialmente, trabalhe com um prazo máximo de 60 dias entre a abertura, a coleta e o encerramento. E fique atento à adesão das pessoas: se notar que há poucas avaliações respondidas, faça ações de conscientização com todo o seu público;
e. Lembre-se do feedback. Nós já falamos sobre isso na dica 2, mas é um processo tão importante que precisamos reforçá-lo. O feedback deve ser individual, para que não haja constrangimento e os líderes podem montar, com base nos gaps, o Plano de Desenvolvimento Individual com a sua equipe. Se você quer promover bons PDIs na sua organização, considere oferecer aos gestores uma Biblioteca de Recursos;
f. Faça o encerramento do projeto: apresente o histórico, quais foram os resultados alcançados, quais as melhorias e já defina quando o segundo ciclo vai acontecer.
5. Assista ao minicurso gratuito da Leme: além de esclarecimentos com relação à efetividade do processo avaliativo, você encontrará mais algumas dicas fundamentais para a implantação do seu projeto, diretamente de quem mais entende de Gestão de Pessoas por Competências no Brasil, o Prof. Rogerio Leme. Você também pode ampliar o seu aprendizado fazendo a leitura de alguns destes livros ou participando de treinamentos abertos.
Dica bônus: se a sua organização ainda não tem uma política de Gestão de Pessoas, considere elaborar um documento que descreva claramente quais são as regras, de forma objetiva e livre de duplas interpretações. Tenha um capítulo que trate da avaliação, abordando temas como: metodologia adotada, quais são os critérios para participação na avaliação, modalidade (90º, 180º ou 360º/múltiplas fontes), fundamentos para promoção, progressão, desenho do mapa de carreira, indicação de onde as descrições de função podem ser encontradas e tudo mais que seja relevante.
O que é o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
O Inventário Comportamental é uma “lista de indicadores de competências que traduz a conduta do comportamento ideal desejado e necessário para que a Organização possa agir alinhada à Missão, à Visão, aos Valores e à Estratégia Organizacional (MVVE)”.
Quem dá essa definição é, claro, o próprio autor da metodologia, Rogerio Leme.
O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências resolve inúmeras situações recorrentes em todas as organizações, tais como:
☹ Definição das competências comportamentais com significados vazios ou sem sentido claro para a instituição; ☹ Imposição de conteúdo estabelecido por um pequeno grupo de pessoas, sem refletir a realidade de toda a organização; ☹ Subjetividade na avaliação, na perspectiva comportamental.
A premissa do Inventário Comportamental é tornar a expressão “competências comportamentais” acessível a todas as pessoas, independentemente da atuação ou nível hierárquico do colaborador na organização. O meio encontrado para chegar a esse modelo é usar a observação dos comportamentos diários, transformando essa análise nos indicadores das competências comportamentais. Além de aproximar e educar as pessoas para o tema Gestão por Competências, esse método também engaja porque é participativo.
Em nosso dia a dia, observamos diversas ações executadas pelas pessoas com as quais trabalhamos. A nossa percepção nos permite identificar evidências de quais competências as pessoas têm. Veja como é simples: se um membro da equipe oferece soluções inovadoras para os problemas do departamento ou apresenta alternativas para melhorar os procedimentos ou os serviços realizados, é possível identificar a competência “criatividade” nesta pessoa.
Em nosso dia a dia, observamos diversas ações executadas pelas pessoas com as quais trabalhamos. A nossa percepção nos permite identificar evidências de quais competências as pessoas têm. Veja como é simples: se um membro da equipe oferece soluções inovadoras para os problemas do departamento ou apresenta alternativas para melhorar os procedimentos ou os serviços realizados, é possível identificar a competência “criatividade” nesta pessoa.
Por isso, a montagem do Inventário Comportamental começa com uma atividade que deve se concentrar na coleta desses indícios, desses comportamentos, isto é, no que as pessoas demonstram no seu dia a dia e que é observado pelos demais. Esse exercício, chamado “Gosto / Não Gosto / O Ideal Seria”, é realizado com a participação de colaboradores de todas as áreas da organização, contemplando todos os níveis hierárquicos.
Em uma folha, sem identificação, os colaboradores eleitos para a atividade escrevem livremente os comportamentos que eles observam nas pessoas com as quais se relacionam. São comportamentos dos quais esses colaboradores gostam, não gostam e, uma última coluna, aquelas condutas que eles consideram ideais para a organização. Depois de coletados, esses comportamentos são transcritos para uma lista e transformados em indicadores.
Importante: os indicadores não são os comportamentos como aparecem escritos nas folhas da atividade. Eles precisam ser transformados em frases afirmativas e no infinitivo, conforme esse exemplo:
Frase original, extraída da folhinha
Frase transformada em indicador:
Ele nunca traz soluções para os problemas que acontecem em nosso departamento.
Trazer soluções para os problemas do dia a dia.
Depois de feita a conversão dos comportamentos, os atuais indicadores devem ser vinculados a cada uma das competências comportamentais, que podem ser as tradicionais: criatividade, foco no cliente, visão sistêmica, negociação, empreendedorismo etc. Ou, então, aquelas competências que caracterizam a sua organização: visão do dono, orgulho por fazer parte, agir com integridade, orientação para alta performance, liderança inspiradora e assim por diante.
Pronto! A sua lista de competências e indicadores de competências está montada! Ao utilizar os indicadores comportamentais mapeados pelos próprios colaboradores para definir o que cada uma das competências comportamentais significa para a instituição, essa lista é acessível, é completamente personalizada e carrega o DNA de toda a organização.
O material coletado tem impacto na Avaliação de Desempenho por Competências, na Descrição de Função, no processo de Seleção por Competências e para identificar precisamente as necessidades de Treinamento e Desenvolvimento. Vale a pena se aprofundar nessa metodologia que insere tantos benefícios para organizações de todos os portes e dos mais diversos setores da economia.
O mercado costuma realizar o processo avaliativo anualmente e este é um prazo bastante apropriado. Entretanto, não existe certo ou errado e, sim, o que é mais adequado para a cultura de sua organização. Existem clientes da Leme Consultoria que executam a avaliação anualmente, mas sempre no mês de aniversário da contratação do colaborador, ou seja, há abertura e fechamento de “ciclos de avaliação” mensalmente.
Para qualquer um desses casos, a sua apreensão agora deve ser a seguinte: como o gestor vai se recordar de todas as situações para poder avaliar os membros de sua equipe com franqueza e sinceridade? Com qual intervalo de tempo essa avaliação deve ser feita, a cada 6 ou 12 meses?
Pode ficar despreocupado: os sistemas mais modernos de avaliação de desempenho por competências permitem que o gestor faça um diário, no qual eles podem destacar questões mais relevantes ao longo do ano. Mas, acima de tudo, o que temos de reforçar mais uma vez, e tentando não ser repetitivos, é: o feedback diário é uma das mais poderosas ferramentas para evolução de líderes e liderados, pois permite a correção ou a manutenção contínuas das ações.
O momento do feedback não deve, em nenhuma hipótese, acontecer somente após o período avaliativo. Essa é uma prática que deve ser estimulada entre todos os gestores e também entre os liderados, afinal, todos precisam crescer! Feedback é uma via de “mão dupla” e um recurso acessível para manter ótimos profissionais motivados.
Se você chegou até aqui, queremos que compartilhe conosco suas experiências com processos avaliativos, tenha você participado como executor ou respondente. E se você ainda ficou com alguma dúvida, é só prenecher o formulário no rodapé da página. Sua pergunta poderá ser selecionada para o “Fala, Rogerio”.◼
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Patrícia Bispo
As eras do conhecimento, da informação, da tecnologia e da globalização fazem parte da realidade corporativa. Diante de tantas mudanças os gestores são constantemente cobrados a darem resultados, superarem metas. No entanto, isso só se consegue através das equipes, ou seja, de profissionais. Imaginar uma boa performance sem oferecer instrumentos básicos em Gestão de Pessoas equivale a querer tirar na Mega-Sena sem fazer uma única aposta. O terceiro milênio exige adaptações e não há como driblar essa realidade.
Na próxima semana, durante a realização do CONARH 2007, que acontece no período de 21 a 24 de agosto, no Transamérica Expo Center, em São Paulo/SP, o consultor, tecnólogo e escritor, Rogerio Leme, lançará dois livros ‘Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360º’ e ‘Seleção e Entrevista por Competências com Inventário Comportamental’, pela Editora Qualitymark. As obras abordam como a Seleção e a Gestão por Competências podem ser utilizadas no dia-a-dia corporativo e os equívocos que as empresas têm cometido ao implantarem essas metodologias. “Ao tratar sobre competências precisamos trabalhar a entrega do colaborador. Isso é que venho apresentando em minhas obras”, afirma o escritor. Em entrevista ao RH.com.br, ele fala sobre seus novos trabalhos e explica porque é necessário considerar tanto as competências técnicas quanto comportamentais. Confira a entrevista na íntegra e aproveite a leitura!
RH.com.br – Durante o CONARH 2007, Sr. lançará dois novos livros ‘Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360º’ e ‘Seleção e Entrevista por Competências com Inventário Comportamental’. Existe alguma razão especial para esse lançamento mútuo? Rogerio Leme – Na realidade esses títulos complementam a linha de trabalho que venho desenvolvendo com Gestão por Competências, mas são assuntos distintos, em si. O ‘Feedback para Resultados’ complementa o ciclo do Mapeamento pelo Inventário Comportamental, que trabalhei em meu primeiro livro “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências” e o material do segundo livro “Avaliação de Desempenho com Foco em Competência”. Já o livro de ‘Seleção e Entrevista por Competências’ trabalha a porta de entrada dos colaboradores na empresa, a seleção.
RH – Por que o Sr. abriu tanto espaço para a Seleção por Competências em suas obras? Rogerio Leme – Fazer Gestão por Competências e não olhar para os colaboradores que iniciam na empresa é um erro. Da mesma forma é errado dizer que uma empresa tem Gestão por Competências, quando ela realiza somente o processo de Seleção por Competências. Nem um, nem outro. É preciso que exista um conjunto, é preciso ter o processo por completo. O tema ‘Seleção e Entrevista por Competências com o Inventário Comportamental’ surgiu porque existe um equívoco das empresas, dos consultores e dos profissionais que utilizam esse instrumento. Geralmente, eles buscam identificar se o candidato tem ou não uma determinada competência. Isso está errado. É preciso reduzir a subjetividade do processo seletivo, buscar uma competência no candidato e assim teremos um processo subjetivo. A resposta está em buscar os comportamentos que o candidato tem e se esses nos levarão às competências. Isso reduzi a subjetividade. É sutil, mas é a grande diferença.
RH – Que avaliação o Sr. faz da Gestão por Competências no mercado brasileiro? Rogerio Leme – É um mercado praticamente inteiro a ser explorado. Há dois meses atrás, estive em um congresso sobre competências e, antes de minha apresentação, ocorreu uma pesquisa com os participantes de quantas empresas tinham Gestão por Competências implantado na empresa, quantas estavam com o processo em andamento e quantas sequer haviam começado. Eram cerca de 160 profissionais no auditório e apenas 3% afirmou que tinham Gestão por Competências e outros 14% estavam iniciando o processo. Isso significa que, daquela amostragem, 83% sequer havia começado a trabalhar o assunto, ou que 97% não têm o processo implantado. É espantoso. Gestão por Competências é um mercado enorme a ser explorado e, principalmente, utilizado pelas empresas. O motivo desses números é a baixa aplicação prática das metodologias que privilegiam a parte teórica. Isso precisa ser mudado e é esse o meu desafio e contribuição para a comunidade de RH e gestores, que faço através de minhas atuações e publicações.
RH – Seu trabalho possui diferenciais em relação a outros disponíveis no mercado literário? Rogerio Leme – Ao falarmos sobre competências, lembramos do famoso CHA – Conhecimento, Habilidade e Atitude. Essa é uma visão de principiante sobre o tema, pois para uma organização não interessa as competências que o colaborador tem, mas sim as que ele efetivamente entrega para a empresa, em busca dos resultados organizacionais, dado pela visão da empresa. Ao tratar sobre competências precisamos trabalhar a entrega do colaborador. Isso é que venho apresentando em minhas obras, mas especificamente no meu segundo livro. Portanto, o livro de seleção trabalha a ampliação do conceito de Seleção por Competências, indo além do CHA, ou seja, das competências técnicas e comportamentais. É preciso saber se o candidato que está participando do processo seletivo tem condições de atingir as metas desejáveis para a função em questão, se é capaz de realizar as mesmas responsabilidades que a função exige – nível de complexidade, e se ele possui valores pessoais compatíveis com os valores organizacionais. Assim, além de sistematizar o processo de Seleção por Competências, este livro apresenta formas de acrescentar tais características no processo de seleção.
RH – Quais os principais objetivos dos seus livros? Rogerio Leme – Quero levar para a comunidade de RH e os gestores de que é possível fazer Gestão Estratégica de Pessoas e reduzir a subjetividade que ronda a área de Recursos Humanos. E isso é possível de ser realizado e compreendido por todos da organização. Também quero mostrar que o RH precisa atualizar seus instrumentos de Gestão de Pessoas, que são da época de Taylor e Fayol. É preciso lembrar que em 1990, por exemplo, tivemos a abertura da reserva de mercado e que isso exige cada vez mais dos colaboradores e dos gestores da empresa. E são as pessoas que atingem os resultados, portanto, precisamos atualizar os instrumentos de gestão, pois não podemos pegar a teoria e querer aplicar na prática. Não funciona. É preciso compreender a teoria e aplicá-la nos moldes e nas necessidades do terceiro milênio. É isso que tenho feito.
RH – O Sr. já afirmou que seus novos livros são manuais. Isso implica que ambos podem ser utilizados por qualquer profissional ou existe um público-alvo a ser alcançado? Rogerio Leme – Ao procurar literatura sobre esses temas, encontramos muitos conceitos teóricos, extremamente necessários, mas pouca aplicação prática. Então, meu objetivo foi fazer uma série de livros do estilo passo a passo, permitindo encontrar a essência da teoria necessária para a compreensão e a receita de bolo de como fazer na prática. Isso quer dizer que essas publicações servem para o profissional que já atua na área, para o gestor, mesmo que não seja da área de RH, para estudantes e para professores. Mas ao escrevê-los, penso no RH e gestores que precisam fazer a parte prática.
RH – Por que o Sr. resolveu trabalhar o feedback de maneira enfática? Rogerio Leme – Não adianta fazer Mapeamento e Avaliação de Competências, e avaliação de desempenho se não desenvolvermos as pessoas em suas necessidades. Desenvolver pessoas não é enviar um colaborador para fazer um curso de negociação ou liderança, por exemplo. Quando fazemos isso estamos fornecendo conhecimento. A parte comportamental somente mudamos através do feedback, mas esse não pode ser aplicado apenas com uma visão humanista. É preciso ser humano, ter respeito, mas precisamos ter feedback para resultados. Eu acredito que a mudança de comportamento ocorre em um indivíduo através do feedback dado por seu gestor e, portanto, precisamos de um instrumento que organize, que nos ensine a dar um feedback voltado para a construção de resultados. Daí o título do livro, ‘Feedback para Resultados’.
RH – Qual a importância do feedback para o processo de Gestão por Competências? Rogerio Leme – O feedback estimula a repetição ou não de um comportamento. Para mudar um comportamento estamos trabalhando o ‘A’ do CHA, ou seja, a ‘Atitude’. Willyans Coelho, diretor executivo do RH.com.br, em sua apresentação no ConviRH – Congresso Virtual de Recursos Humanos que o RH.com.br promoveu, salientou que para mudar a ‘Atitude’ é preciso existir um conflito. Esse conflito não significa briga ou desavença. Pode significar, por exemplo, uma reflexão ou comparação. Portanto, esse conflito pode ser a comparação da forma de agir da pessoa com seus demais colegas de trabalho ou mesmo com o padrão desejado pela empresa. Ao termos o padrão preestabelecido pelo processo do mapeamento de competências, o feedback passa a ser um instrumento para promover a mudança de comportamento, pois levará o colaborador à reflexão do comportamento não desejado, dado pelo conflito, ou estímulo à sua repetição. Para isso ocorrer é preciso de técnica para transformar o feedback em resultados. Portanto, o feedback tem um papel fundamental na Gestão por Competências.
RH – Sem um feedback contínuo a Gestão por Competências torna-se falha? Rogerio Leme – Sem dúvida alguma, pois se não houver o feedback tudo ficará como está e não haverá mudanças. É interessante essa questão, pois fazer Gestão por Competências não é desenhar a situação ideal e compará-la com a foto obtida pela avaliação dos colaboradores. Gestão por Competências é tudo o que é feito após obter essa foto e esse desenho, ou seja, o gerenciamento das competências dos colaboradores e o desenvolvimento de suas necessidades de treinamento. Sem o feedback, isso não ocorrerá.
RH – O livro ‘Seleção e Entrevista por Competências com Inventário Comportamental’ abre espaço para uma ferramenta que o Sr. mesmo desenvolveu – o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências. Qual a aplicabilidade prática dessa metodologia e suas vantagens? Rogerio Leme – O Inventário Comportamental é a base para todos os subsistemas de RH. Com ele, temos identificados quais os comportamentos necessários para a organização e para cada função. Com base nesses comportamentos encontramos as competências. Ao associar que um comportamento é necessário para a função, temos a base para aplicar Seleção por Competências, da mesma forma que saberemos o que avaliar no colaborador no momento da Avaliação de Competências. Se um determinado comportamento que não é necessário para uma função específica, mas é necessário em alguma outra função da empresa e, por exemplo, um colaborador que não seja dessa função tenha esse comportamento, isso identifica o potencial do Banco de Talentos. E assim por diante. A grande vantagem é que com o Inventário Comportamental não exigimos das pessoas que elas falem em competências, pois falar em criatividade, flexibilidade, visão sistêmica, dentre outras competências, não é a linguagem comum do dia-a-dia das pessoas. Não sabemos falar em competências, mas sabemos observar e falar em comportamentos. Isso faz com que ocorra redução da subjetividade do processo de Gestão de Pessoas.
RH – Qualquer organização pode utilizar o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências? Rogerio Leme – Sim, independente de número de colaboradores, origem econômica ou porte da empresa, pois o Inventário Comportamental é a tradução do significado da competência para a empresa de forma específica e personalizada para a empresa.
Na área de Treinamento e Desenvolvimento utilizamos atividades, jogos e dinâmicas de grupo de forma a fixar pela vivência lúdica os conceitos demandados pela estratégia organizacional. O e-book de Jogos, Atividades e Dinâmicas de Grupo lista dezenas de dinâmicas e seus contextos de aplicação! Clique na imagem acima para mais informações
De forma cada vez mais frequente, as instituições públicas têm sido cobradas para aumentar a produtividade e a eficiência dos serviços que oferecem. A Gestão por Competências pode ajudar, mas quais são os desafios que esse método pode encontrar na administração pública?
▶ As instituições públicas já têm adotado, há mais de uma década, a gestão de pessoas de forma mais estratégica com base no modelo de Gestão por Competências. Isso aconteceu tanto em virtude de leis, resoluções e recomendações publicadas – tais como: Decreto Federal 5.707/2006, Resolução 126/2011 do CNJ, Resolução 92/2012 e Recomendação 14/2012 – quanto porque houve o entendimento de que não é possível atingir resultados sem o envolvimento das pessoas.
Isto quer dizer que são os servidores que movimentam a engrenagem nas instituições e sem que esses profissionais estejam engajados e acreditando no propósito institucional, não há produtividade, tendo em vista que resultados não refletem apenas questões financeiras. Por isso, muitas ações têm sido implementadas para mudar esse cenário e os bons resultados já estão aparecendo, em instituições das esferas federal, estadual e municipal.
E, assim como acontece no setor privado, essa mudança de mindset para um modelo efetivo de Gestão por Competências ainda carece de amadurecimento. Rogerio Leme, diretor executivo da Leme Consultoria e autor do livro “Gestão por Competências no Setor Público”, Ed. Qualitymark, identificou que o maior desafio que estas instituições têm enfrentando com a Gestão por Competências é o seu aprimoramento quanto ao conceito do desempenho, da efetiva entrega do servidor para a organização.
O CONCEITO DE ENTREGA NAS INSTITUIÇÕES PÚBLICAS
Nenhum servidor lotado em uma área, setor ou unidade está naquela atividade para demonstrar as suas competências técnicas e comportamentais; o profissional está ali para desempenhar atividades com qualidade e cumprir as metas estabelecidas. Dessa forma, as competências são o insumo para que o servidor obtenha bons resultados e bom desempenho.
Portanto, a Avaliação de Desempenho é um excelente instrumento para avaliar os resultados que os servidores têm alcançado nas atividades, correto? Na verdade, não. O ideal é que o método avaliativo seja composto por 4 perspectivas: competências técnicas, competências comportamentais, resultados e complexidade. Juntas, essas perspectivas compõem o coeficiente de desempenho do servidor, isto é, qual é a entrega efetiva que o servidor faz para a instituição. Este modelo é conhecido como Avaliação de Desempenho por Competências.
Essa avaliação prevê que, muito embora os resultados tenham de ser atingidos (desempenho), o servidor precisa ter meios (competências técnicas e comportamentais) para realizar a entrega com qualidade (complexidade), sem ignorar, é claro, a estratégia organizacional e os princípios institucionais.
COMO ESTRUTURAR A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS NO SETOR PÚBLICO
Com a Avaliação de Desempenho por Competências, é possível visualizar de forma precisa o que o servidor tem desempenhado – a real entrega -, quais são os gaps que ele tem e que precisam ser eliminados para ampliar os seus resultados.
Esse formato ainda permite que as instituições públicas sejam mais produtivas no modelo de Gestão de Pessoas por Competências, pois podem deixar de investir tempo e dinheiro em capacitações que não têm efeito para as reais necessidades de desenvolvimento do servidor.
Até aqui, o modelo parece perfeito. Mas, como as instituições públicas estruturam uma Avaliação de Desempenho por Competências com base nas 4 perspectivas? Existem dois elementos fundamentais para esse processo: o MAP – Mapa de Atribuições por Produto e o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências. Embasados nas metodologias de Rogerio Leme, ambos são processos desenvolvidos pela Leme Consultoria e que têm sido aplicados em todos os órgãos públicos atendidos pela consultoria. Sucintamente, o que essas técnicas oferecem de resultados para as instituições:
MAP – Mapa de Atribuições por Produto: é um instrumento de mapeamento das entregas (produtos gerados) que cada unidade institucional deve executar. O MAP contempla a identificação de quais são as atividades executadas e quais são as competências técnicas que os servidores precisam ter para o pleno desenvolvimento dessas atividades e, consequentemente, para a geração de cada produto.
Inventário Comportamental: com uma amostragem de servidores, é feito o levantamento dos comportamentos bons, aqueles que não são bons e os que seriam ideais para a instituição. Esses comportamentos são vinculados às competências comportamentais institucionais, assim como, estas competências e seus respectivos indicadores são conectados aos postos de trabalho. Neste Link, há mais informações sobre esse método de mapeamento de competências comportamentais.
Além dessas técnicas, a aplicação das metas advindas do planejamento estratégico ou de referências de indicadores de qualidade das entregas da unidade são identificados. Assim, é possível estruturar o modelo de Avaliação de Desempenho por Competências.
SISTEMA PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
Para garantir o sucesso da avaliação, é importante possuir um sistema preparado para suportar o modelo proposto e que também atenda aos protocolos de segurança exigidos pelas organizações públicas.
Como a Leme atende a administração pública há muitos anos, todos os serviços e produtos da consultoria têm total aderência às necessidades destas organizações. O GCA, sistema para mapeamento e avaliação de competências da Leme, possui todos os requisitos para garantir um ciclo avaliativo célere e que vai ao encontro das necessidades do serviço público.
Os demais benefícios que o GCA oferece:
– controle de metas;
– painel de desempenho;
– dezenas de relatórios qualitativos;
– diário de bordo para o gestor realizar anotação de ocorrências, para embasamento do feedback;
– plotagem dos resultados na Matriz Nine Box;
– integração com outros sistemas da instituição;
– cadastramento e acompanhamento do PDI – Plano de Desenvolvimento Individual;
– gestão de treinamento e desenvolvimento;
– 100% via web: pode ser disponibilizado para instituições que têm atendimento em diversas comarcas.
De forma cada vez mais frequente, as instituições públicas têm sido cobradas para aumentar a produtividade e a eficiência do serviço que oferecem. Portanto, gerir os servidores por meio de suas competências e entregas é um dos caminhos que já está bem pavimentado no mercado e que pode ser seguido por instituições de todos os portes. E a Leme pode ajudar. Entre em contato e conheça todas as soluções que oferecemos. ◼
CONHEÇA ALGUMAS INSTITUIÇÕES QUE TRABALHAM COM A LEME CONSULTORIA:
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Estratégia para Performance, Transparência e Meritocracia
Rogerio Leme apresenta a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, uma metodologia específica para verificar o que o profissional efetivamente entrega à Organização, além de medir o grau de responsabilidade dentro da função e seus Gaps de desenvolvimento.
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GALERA GCA – Único software online de Gestão de Pessoas, Avaliação de Desempenho, Metas e PDIs homologado às metodologias do prof. Rogerio Leme. Gera Relatórios completos e apoia todos os processos, com precisão e segurança. Ao mesmo tempo é simpático e intuitivo, pensado para não ter aquela cara de burocracia, que afugenta os colaboradores e desengaja os gestores.
A Metodologia da Leme Consultoria fornece dados e relatórios completos, com todas as referências que você precisa para a tomada de decisão, elaboração de políticas de Gestão de Pessoas e integração dos subsistemas de RH da sua Organização.
“Gestão por competências nada mais é do que “conduzir as pessoas rumo à visão organizacional por meio de suas competências, otimizando os pontos fortes e desenvolvendo, proativamente, os pontos de melhoria necessários para cada função.”
(Leme/Sinachi – 2017)
Este modelo de Gestão está sustentado em 4 pilares ou princípios: Transparência, Meritocracia, Justiça e Desenvolvimento.
Esta forma de gestão possibilita, ainda:
• Otimizar a distribuição do trabalho e melhorar o clima organizacional;
• Informações precisas para potencializar o desempenho das equipes;
• Definir claramente o que a organização espera dos seus profissionais, identificar e reconhecer as contribuições efetivas das pessoas (Resultados);
• Monitorar continuamente se as competências das pessoas são compatíveis com o necessário para as suas funções e papéis;
• Otimizar os recursos de capacitação e atuar no desenvolvimento das competências necessárias para a produtividade.
A COMPETÊNCIA é a “matéria-prima” para DESEMPENHAR e não se traduz necessariamente em RESULTADOS. Assim, por meio de uma avaliação que integra as Competências e o Desempenho, o modelo de Gestão de Pessoas da Leme Consultoria baseia-se na efetiva entrega das competências do profissional. O projeto também identifica as reais necessidades de capacitação e desenvolvimento, além de Mapear as Competências Técnicas e Comportamentais com a exclusiva metodologia do Inventário Comportamental, desenvolvida por Rogerio Leme.
Pelo contrário. Os modelos de Avaliação de Desempenho e Gestão por Competências são desenvolvidos sob medida para Você e personalizados de acordo com as necessidades da sua organização, seja ela pública ou privada, multinacional ou do terceiro setor. Nossas metodologias são referências de mercado em Gestão de Pessoas e Estratégia Organizacional (confira nossos referenciais teóricos).
Porque as competências comportamentais são fundamentais para a produtividade e eficiência das equipes. As empresas costumam contratar pelas competências técnicas, mas demitem pelas comportamentais. Um gestor, colaborador ou servidor, ainda que muito produtivo, cujo comportamento desmotive a equipe pode interferir negativamente no resultado dos demais, impactar no clima organizacional, gerar questões trabalhistas ou mesmo morais. Ainda, toda atividade envolve comportamentos ideais a serem estimulados para a máxima eficiência. Para lidar com este paradigma, a metodologia Leme aplica a lógica do olhar sistêmico à subjetividade da gestão de pessoas, de forma a classificar, de um modo claro, objetivo e participativo, os comportamentos a serem estimulados e desenvolvidos.
A metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências desenvolvida pelo professor Rogerio Leme reduz a subjetividade da gestão de pessoas e amplia o conceito tradicional do C.H.A. (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes). Presente no livro “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências“, referência no setor acadêmico, é a primeira metodologia de Escala de Mensuração Comportamental comprovada matematicamente e disponível em literatura. Testado e aprovado em centenas de organizações públicas e privadas, o método de mapeamento de competências comportamentais apresenta fácil aplicação por meio de linguagem compreensível a todos os colaboradores ou servidores, pois é desenvolvido de forma construtiva, participativa e focada na realidade da organização.
A Matriz NineBox do professor Rogerio Leme é uma revisão da relação tradicional entre o Desempenho e o ‘potencial’, conceito abstrato e subjetivo, que significa energia não colocada em ação. A subjetividade e a abstração do conteiro é um problema quando se trata de avaliar pessoas. É necessário gerar uma comparação justa e efetiva e a Matriz Nine Box da Leme Consultoria garante isso.
Propondo uma nova abordagem por meio da mensuração das Competências, o modelo permite uma aplicação eficiente e mais objetiva em projetos de RH, progressão de carreira, acompanhamento da evolução dos profissionais, necessidades de capacitações, entre outros.
Ao usar os eixos ENTREGA x COMPETÊNCIA é possível, de fato, identificar quem são os TALENTOS da organização. A vantagem dessa releitura é que a companhia apura quem, de fato, realiza as entregas desejadas para a Organização e quais profissionais estão aptos a ter oportunidades de desenvolvimento e receberem ações específicas para elevação do nível de competências, de resultados e de complexidade de sua função.
Outro diferencial da metodologia é o uso de até 4 perspectivas na Avaliação de Desempenho (competências técnicas, competências comportamentais, responsabilidades e resultados). Assim, a plotagem dos colaboradores na Matriz Nine Box acontece naturalmente, sem que haja necessidade de uma classificação para a projeção dos profissionais neste relatório.
Para as Avaliações, relatórios, Nine Box, controle de Metas e PDIs, Feedbacks e muito mais, a área de Gestão & Estratégia da Leme Consultoria utiliza o apoio do software GALERA.app – uma ferramenta online, intuitiva, flexível e a única homologada às metodologias acadêmicas do Prof. Rogerio Leme.
Além dos TaylorMade Projects – soluções sob medida para Você, a Leme oferece capacitações exclusivas para profissionais de RH e de Gestão. São treinamentos on-line de 16 horas, em formato EaD assíncrono com mentoria ao vivo, material ditático e certificado reconhecido, ministrados por quem mais entende de Avaliação por Competências no Brasil. Ah! E tudo em até 12 vezes SEM JUROS no cartão – você se capacita agora e só termina de pagar no ano que vem. Confira:
Liderado por Rogerio Leme, time de especialistas da Leme vai ministrar 5 webinários que abordam temas relacionados à “Gestão do Desempenho”. Saiba como participar gratuitamente.
Por Maíra Stanganelli | 26/3/2019 [Atualizado em: 28/3/2019]
▶ A Leme Consultoria está no mercado há mais de duas décadas, desenvolvendo soluções para a Gestão Estratégica de Pessoas. São mais de 10 livros publicados, cursos abertos, softwares para otimização de processos, além da implantação de projetos personalizados de consultoria e educação corporativa. Em cada um destes braços de negócio, a Leme oferece um portfólio de soluções estratégicas aos clientes.
Isso é possível porque a empresa tem uma missão muito clara: “interpretar as práticas de Gestão de Pessoas e Estratégia Empresarial, transformando-as em soluções inovadoras e acessíveis às empresas, considerando as necessidades e resultados esperados pelo cliente”. E isso tem sido feito dia após dia, ao longo desses mais de 20 anos.
E para continuar cumprindo essa missão, a Leme agora oferece ao mercado webinários gratuitos com conteúdos exclusivos. Esse é mais um meio de tornar acessíveis, para mais empresas e mais pessoas, as soluções inovadoras desenvolvidas pela consultoria.
AGENDA DOS WEBINÁRIOS GRATUITOS
Os próximos webinários abertos da Leme já têm data para o mês de abril de 2019. Acompanhe abaixo a agenda com a programação completa:
4 de abril – terça-feira Trilhas de Aprendizagem integradas ao modelo de Gestão por Competências
Conceitos de Trilha de Aprendizagem em um modelo que integra Gestão do Conhecimento, Gestão por Competências e Gestão de Processos.
Facilitador: Rogerio Leme
9 de abril – terça-feira Como fazer um plano anual de treinamento para organização 4.0: métodos, processos, curadoria e ferramentas atuais de autodesenvolvimento.
Facilitadores: Renan Sinachi e Jennyfer Mariano
11 de abril – quinta-feira Cases de desenvolvimento de líderes em empresas públicas e privadas
Conheça a metodologia que ajudou a formar centenas de líderes em empresas públicas e privadas e realize o objetivo de transformar o RH em aliado estratégico da alta administração.
Facilitadora: Marcia Vespa
16 de abril – terça-feira Ferramenta para Gestão Estratégica de Pessoas
RH 4.0: O GCA como ferramenta colaborativa e estratégica para gestão de capital humano, visando maior agilidade e inteligência para RH e Gestores.
Facilitador: Elsimar Gonçalves
18 de abril – quinta-feira Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho
Técnicas para realizar o Dimensionamento da Força de Trabalho integrado ao modelo de Gestão de Desempenho com Foco em Competências.
Facilitador: Rogerio Leme
O time de especialistas selecionado para o webinário é composto por diretores e consultores da Leme Consultoria. Conheça quem são:
Rogerio Leme
Diretor Executivo da Leme Consultoria, consultor, palestrante, facilitador de treinamentos e professor da FGV. Foi Diretor de Tecnologia e de Estudos e Desenvolvimento Organizacional da ABRH-Brasil. Desenvolveu as metodologias de Gestão e Estratégia da Leme Consultoria, tais como: Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências, Avaliação de Desempenho com foco em Competências sob 4 perspectivas (técnica, comportamental, responsabilidade e resultados), MAP – Mapa de Atribuição por Produto e BSC-Participativo. Autor de 11 livros, que são referências corporativas e acadêmicas em todo o Brasil.
Renan Sinachi
Diretor de Gestão & Estratégia da Leme Consultoria, consultor, palestrante e facilitador de treinamentos no Brasil e no exterior. É especialista nas metodologias da Leme Consultoria, com expressiva atuação em órgãos públicos e no Sistema S. Também tem forte atuação em organizações privadas de grande porte. Coautor dos livros “O Que Você Precisa Realmente Saber Sobre o Futuro da Avaliação de Desempenho” e “Gestão por Competências no Setor Público”.
Elsimar Gonçalves
Diretor de Tecnologia da Leme Consultoria, atua há mais de 20 anos na área de TI, com especialização em implantação de ERPs, desenvolvimento de softwares e programação para RH e Gestão de Pessoas. É pesquisador de tecnologias Open-Source e especialista em servidores Linux com certificação pela Mandriva/Conectiva. Coautor do livro “Gestão por Competências no Setor Público”.
Marcia Vespa
Diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria, coach, consultora, palestrante e facilitadora de treinamentos. Tem inúmeros projetos desenvolvidos em órgãos públicos e empresas privadas, dirigidos à capacitação de líderes, executive coaching para a alta direção e desenvolvimento de equipes de alta performance. Autora do livro “Um RH Visto de Cima – O que a Alta Administração Espera que Você Saiba para Fazer a Diferença” e coautora dos livros “Gestão do Desempenho integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard” e “Gestão por Competências no Setor Público”.
Jennyfer Mariano
Consultora de Gestão & Estratégia da Leme Consultoria e facilitadora de treinamentos. Especialista em Gestão por Competências nas metodologias do Inventário Comportamental, Avaliação de Desempenho com foco em Competências e MAP – Mapa de Atribuição por Produto, atua em projetos de Desenvolvimento de Pessoas em todo o Brasil, em empresas privadas e instituições públicas.
Capacite-se com a Leme! Participe gratuitamente dos webinários! Faça sua inscrição aqui. ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
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▶ Se conduzir equipes em uma empresa que ofereça todas as ferramentas necessárias para a mensuração de resultados e a avaliação de talentos não é uma tarefa fácil, a situação complica-se mais ainda quando o líder não conta os recursos necessários para o desenvolvimento dos seus liderados e sabe que mesmo que não atenda às expectativas esperadas, gere conflitos e até mesmo prejudique o clima organizacional, o profissional dificilmente será desligado do quadro. Essa, infelizmente, é a realidade vivenciada por muitas lideranças que atuam em órgãos públicos, seja na esfera federal, estadual ou municipal.
Somando-se a esses problemas, boa parte dos líderes assume essa função por suas competências técnicas, sem terem sido preparados para gerir pessoas. De acordo com Rogerio Leme, diretor executivo da Leme Consultoria, escritor, facilitador de treinamentos e consultor com atuação em empresas públicas e privadas, os gestores do serviço público ainda possuem as iniciativas de controle da Era Industrial e não da Era do Conhecimento e ainda são, em sua maioria, chefes e não líderes. “O funcionalismo público foi largado durante muitos anos e agora iniciamos as ações para colocar a administração pública, de maneira geral, nas diretrizes contemporâneas da gestão”, assinala.
Em entrevista concedida ao RH.com.br, Rogerio Leme mostra otimismo, quando indagado sobre suas expectativas em relação à Gestão de Pessoas nos órgão públicos: “Sou um entusiasta, inclusive compartilhando um projeto inovador com uma assembleia de um importante Estado. Em breve, quem sabe, não teremos notícias boas e promissoras também nesta desafiadora área”, revela.
Rogerio Leme é um dos palestrantes da 2ª Turma da Jornada Virtual de Liderança, promovida pelo RH.com.br, no período de 08 a 23 de novembro próximo. Na oportunidade, ele ministrará a palestra em vídeo “Feedback: uma ferramenta das lideranças para a transformação de equipes”. Confira a entrevista na íntegra e só para adiantar, o conteúdo é interessante tanto para profissionais de empresas públicas quanto privadas. Boa leitura!
RH.com.br: O senhor realizar trabalhos de consultoria junto a várias instituições públicas e mantém contato direto com as lideranças dessas empresas. Em sua opinião, qual a principal característica dos gestores públicos no Brasil?
Rogerio Leme – Os gestores do serviço público são, em geral, profissionais altamente capacitados e técnicos em sua área de atuação, extremamente inteligentes, capazes e com alto grau de formação acadêmica. Entretanto, não são ou não estão preparados para serem líderes de pessoas em um ambiente político, envolto por interesses políticos, muitas vezes partidários, onde impera o uso de poder.
RH.com.br: Que fatores contribuem para que eles apresentem esse perfil?
Rogerio Leme – O principal fator é que estes gestores não foram preparados para serem gestores de pessoas, mas apenas gestores de processos. Normalmente, o melhor técnico assumia o posto de liderança, ou ainda, um profissional era convidado para ser gestor em troca de uma promoção salarial, uma vez que os planos de cargos e salários, que no serviço público é chamado de plano de carreira, estão obsoletos e defasados. Os gestores do serviço público ainda possuem as iniciativas de controle da Era Industrial e não da Era do Conhecimento. Ainda são, em sua maioria, chefes e não líderes. Mas, a culpa não é deles. O funcionalismo público foi largado durante muitos anos e agora iniciamos as ações para colocar a administração pública, de maneira geral, nas diretrizes contemporâneas da gestão. Agora falamos de planejamento estratégico, BSC – Balanced Scorecard, gerenciamento pelas diretrizes, Gestão por Competências, avaliação de desempenho, clima organizacional, cultura de resultados. Isso tudo requer do líder uma nova postura, mas requer um investimento no desenvolvimento das pessoas, pois liderança não se resolve ou se adquire apenas com leitura de livros de autoajuda ou treinamentos em sala de aula. São necessárias ações específicas e estratégicas, ainda mais no ambiente técnico-político onde está inserido o serviço público.
RH.com.br: Isso os diferencia muito dos líderes que atuam em organizações privadas?
Rogerio Leme – Costumo dizer que existe uma grande diferença entre a empresa pública e a empresa privada. Uma empresa privada pode fazer tudo que não seja contra a lei. Já a empresa pública pode fazer somente aquilo que estiver na lei. Isso tem e faz muita diferença. Na realidade, existem alguns entraves culturais e isso dificulta a vida do gestor no setor público. Um deles é a cultura da estabilidade. Algumas pessoas prestam concurso com o interesse em “amarrar o burro na sombra”, como diz o ditado. Essas pessoas, na realidade, prejudicam não somente a imagem do funcionalismo público, mas a vida do líder. Diferentemente de uma empresa privada, onde se o funcionário não estiver em coerência com a função que desempenha pode haver seu desligamento, exonerar um servidor público por questões de desempenho é algo muito raro. Não porque a estabilidade não permita ou que não exista um instrumento. Na realidade existe. A estabilidade é um importante recurso que garante que o servidor público não fique à mercê de vontades políticas, além de ser uma garantia para a sociedade da continuidade do serviço. O problema está no instrumento de avaliação de desempenho, normalmente utilizado pelos órgãos públicos que são subjetivos e insuficientes para comprovar o baixo desempenho de um servidor que não tem o espírito do que é ser servidor público e, pela ineficiência do instrumento, gera fragilidade jurídica, fazendo que um servidor exonerado por questão de desempenho entre com um processo judicial e seja reintegrado ao seu cargo. Bons e maus profissionais existem em todas as profissões. No serviço público não seria diferente. Agora, é fato que a cultura da sociedade brasileira classifica os servidores como acomodados de maneira geral, o que em minha opinião é uma visão equivocada, pois existe sim um problema político, cujos servidores sofrem esta influência e falta de estrutura. Que existem servidores acomodados, não há dúvidas, mas têm muitos servidores que honram e vivem a missão de servir a população. Conviver com estas diferenças e liderar pessoas com estas questões culturais e limites impostos pela legislação são os entraves culturais que afetam as lideranças do serviço público.
RH.com.br: A maneira de atuação dos líderes de empresas públicas tem evoluído nos últimos anos?
Rogerio Leme – Não tenho dúvida da evolução que está acontecendo. As exigências dos programas como o GesPública – Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização – o esforço que o Conselho Nacional de Justiça vem executando, definindo metas ousadas para todo o Judiciário, desde estruturação, resultados, Gestão de Pessoas, Gestão de Competências, Gestão do Clima Organizacional, entre outras, exigem dos líderes novas posturas. O setor público vem evoluindo. Talvez não no ritmo que nós cidadãos que não estamos envolvidos no dia a dia do serviço público, ou, ainda, quando comparamos à velocidade e poder de transformação da iniciativa privada. Sou muito otimista neste assunto, pois vejo e acompanho o esforço de órgãos públicos que lutam pelo desenvolvimento humano. Mas, principalmente, vejo a evolução deste setor pelo esforço na busca da transformação, pois os atuais líderes do setor público pagam um enorme ônus de muito tempo que o funcionalismo público foi deixado às traças. Agora é preciso recuperar o tempo perdido. Contudo, há muito por ser feito, não há dúvidas.
RH.com.br: O que o senhor considera indispensável ao desenvolvimento do líder que atua em organizações públicas?
Rogerio Leme – Para mim o líder que atua no setor público precisa e deve ser muito melhor do que um líder que trabalha na iniciativa privada, pois é muito, mas muito mais fácil ser líder na iniciativa privada. As limitações impostas pela lei, pela falta de possibilidade de implantar incentivos de remuneração, de atração, de retenção de talentos ou mesmo de desligar profissionais abaixo das necessidades pelo fator da estabilidade, exigem que o líder seja muito melhor. Desenvolver pessoas é a única alternativa de um líder no setor público, diferente da iniciativa privada. Logo, ele deve ser melhor em lidar com as pessoas, em extrair das pessoas o melhor que elas podem entregar, em motivar e manter as pessoas motivadas. Para isso, é fundamental o líder do gestor público conquistar e saber trabalhar com autoridade e não com o poder. Apenas para relembrar este conceito, poder é quando alguém obriga que uma ação aconteça, mesmo que seja contra sua vontade. Podemos ver uma cena, por exemplo, do filme Tropa de Elite, quando o capitão Nascimento e seus colegas de trabalho são obrigados a subir o morro, pois o Papa João Paulo II iria pernoitar na região. Já autoridade é quando as pessoas são “influenciadas” a fazerem o que deve ser feito para o bem comum por sua vontade própria, como Ghandi e outros líderes da humanidade fizeram na história. Ao meu modo de entender, a autoridade só é construída com o exemplo. Trabalhar a liderança pelo exemplo nas organizações públicas é a maneira de ter autoridade e ter autoridade é essencial para o desenvolvimento da liderança eficiente e eficaz no serviço público.
RH.com.br: A Gestão por Competências tem sido um recurso muito valioso para os líderes de empresas privadas. Essa realidade já se consolida em instituições públicas?
Rogerio Leme – Alegro-me ao ver iniciativas como a do Conselho Superior da Justiça do Trabalho que publicou uma resolução específica sobre a necessidade da implantação da Gestão por Competências na Justiça do Trabalho para os gestores de primeira e segunda instância. Trata-se da Resolução 92/2011 com revisão no ano de 2012. Ela determina metas para implantação até julho de 2013. Nós estamos executando o processo de implantação da Gestão por Competências em vários tribunais. Isso não é modismo, tampouco uma ação apenas para atender uma resolução, pois o envolvimento e participação dos líderes desses tribunais é extremamente ativa. É uma necessidade, é uma realidade. Agora, o que mais me alegra é a preocupação na estruturação desta resolução, pois a atenção não foi em apenas fazer o mapeamento e avaliação de competências, afinal, somente a avaliação não transforma a organização. A resolução dispõe, além da necessidade de implantar os programas de desenvolvimento individual com os resultados da avaliação, da necessidade de montar os Programas de Desenvolvimento de Gestores, afinal, é preciso preparar os líderes para desenvolver as competências dos servidores. Ou seja, não é uma ação de fachada. A resolução preocupa-se com a estrutura que deve ser gerada para seus líderes. É o que já estamos fazendo em alguns tribunais que enxergaram essa necessidade, antes mesmo da publicação desta resolução.
RH.com.br: Quais são as suas expectativas para a Gestão de Pessoas nos órgãos públicos, sejam esses das esferas municipais, estaduais ou federais?
Rogerio Leme – Particularmente entendo que o Poder Judiciário será exemplo de Gestão de maneira geral, até mesmo pelos esforços que o Conselho Nacional de Justiça e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho já estão realizando. No Poder Executivo, penso que são os Estados que irão liderar a demanda, embora eles tenham uma grande dificuldade, pois é desafiador institucionalizar modelos de Gestão de Pessoas para estruturas gigantes como as dos estados, ainda mais quando acrescentado às distâncias territoriais. De modo geral, entendo que o papel das Secretarias de Administração seja fundamental na construção do modelo, dando estrutura e condições de consolidações necessárias, mas permitindo que cada secretaria tenha seu momento, sua estrutura e suas ferramentas de gestão aplicadas em momentos diferenciados. Integrados, sem dúvidas pelo modelo de gestão, mas não executando tudo ao mesmo tempo. Quanto às prefeituras, entendo ser necessário um movimento de apoio às pequenas prefeituras que são a grande realidade do Brasil. Sem este apoio, incluindo subsídios de federações, vejo o avanço limitado apenas às prefeituras de porte maior. Por fim, o Poder Legislativo. Vejo que o passo possível de ser executado é no tangente à área administrativa, pois na questão política entendo que ainda iremos levar algum tempo de amadurecimento da cultura do Brasil de maneira geral. Mas sou um entusiasta, inclusive compartilhando um projeto inovador com uma assembleia de um importante Estado. Em breve, quem sabe, não teremos notícias boas e promissoras também nesta desafiadora área.
RH.com.br: O senhor gostaria de deixar algum recado para os gestores das empresas públicas, que sentem a necessidade de se desenvolverem?
Rogerio Leme – Meu recado não é apenas para os gestores de empresas públicas que querem se desenvolver, o recado é para todos que querem proporcionar um desenvolvimento de liderança. Cuidado! Não acreditem no tradicional. Apenas sala de aula não resolve. Não adianta absolutamente nada ter um programa de desenvolvimento de liderança que seja apenas encontros de sala de aula. Sala de aula não muda, não transforma as pessoas. Claro que treinamento é importante, mas somente treinamento não resolve. É fundamental criar um ambiente onde sejam colocadas em práticas o aprendizado da sala de aula. É preciso montar um programa que tenha recursos extra sala, como aconselhamento, coach, plano de ação, feedback, enfim, ações que estimulem e que permitam que o participante do treinamento incorpore o novo comportamento. É preciso dar apoio, acompanhar, cuidar não da capacitação, mas do processo de aprendizagem. Muitas vezes é preciso ter o apoio de especialistas para a obtenção de resultados efetivos, afinal, nem sempre “santo de casa” faz milagres. Somente assim acontecerá o processo do desenvolvimento. São esses os cuidados que fazem com que os programas que desenvolvemos gerem resultados efetivos, tendo o reconhecimento do mercado e o retorno acima da média.◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
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A contratação de uma consultoria estratégica e de gestão deve ser considerada um investimento. Mais do que a expertise, o apoio externo otimiza o tempo dos profissionais de RH, que podem focar seus esforços nas etapas estratégicas dos projetos.
▶ A necessidade de contratação de uma consultoria estratégica e de gestão pode acontecer por diversos motivos, mas, os principais relatos dão conta da ausência de profissionais que podem conduzir o projeto internamente – quando o RH é formado pela famosa “EUquipe” -, ou porque a companhia já passou por uma experiência pouco satisfatória anteriormente e, agora, deseja ajuda para credibilizar o projeto.
Independentemente do motivo da demanda, o apoio de uma consultoria estratégica e de gestão gera ótimos resultados para a organização contratante, seja um órgão público ou uma empresa da iniciativa privada.
Por isso, montamos um roteiro que esclarece como o apoio externo de uma consultoria de soluções estratégicas, como a Leme, faz diferença na implantação de projetos que (ainda) não saíram do papel.
PROJETOS EXECUTADOS POR UMA CONSULTORIA ESTRATÉGICA E DE GESTÃO
Uma empresa como a Leme Consultoria, de soluções efetivas para estratégia de gestão de pessoas, atua como parceira do RH. E, assim como o RH, nós temos diversas áreas de especialização, que são geridas por profissionais que estão, há muitos anos, na linha de frente dos nossos projetos. O portfólio da Leme Consultoria atende os seguintes eixos:
– Gestão por Competências;
– Avaliação de Desempenho com Foco em Competências com o Inventário Comportamental;
– Plano de Cargos, Carreiras e Salários, ou PCCS;
– Pesquisa de Clima Organizacional;
– Desenvolvimento de Trilhas de Aprendizagem;
– Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho;
– Elaboração ou revisão do Planejamento Estratégico com a metodologia do BSC-Participativo;
– Desenvolvimento de Líderes e Equipes;
– Softwares para: Recrutamento e Seleção, Avaliação de Desempenho com Foco em Competências e Pesquisa de Clima Organizacional.
PROJETOS PARA OTIMIZAR A ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS EXIGEM TEMPO E DEDICAÇÃO
Na verdade, qualquer projeto desenvolvido em uma organização exige tempo e dedicação, sem dúvida. Mas, no caso de projetos que têm origem no RH, cuja equipe normalmente é bem enxuta, é fundamental contar com o apoio de uma consultoria estratégica e de gestão.
A ideia é que, além da troca de experiências entre contratante e contratada, muitos dos processos operacionais sejam realizados pelos profissionais da Leme Consultoria. Esse é um modo de otimizar o tempo da equipe de RH, para que possam focar nas etapas realmente estratégicas do projeto e realizar os alinhamentos entre as áreas.
A LEME CONSULTORIA NÃO IMPLANTA PROJETOS “DE PRATELEIRA”
Todos os projetos desenvolvidos por nós são, inevitavelmente, personalizados. Toda organização que procura por uma consultoria estratégica e de gestão já tem uma história para contar. E nós temos de ouvi-la e entendê-la para, somente depois disso, oferecer a solução certa.
Todo projeto de estratégia de gestão de pessoas da Leme Consultoria é feito sob medida e visa à especificidade de cada cliente. Como seria possível definir igualmente as competências comportamentais de um Tribunal de Justiça e de uma empresa de tecnologia? Inviável, certo?
Por isso, todas as nossas implantações são aculturados e possuem metodologias participativas, que envolvem todos os níveis hierárquicos da companhia e trazem a realidade organizacional para dentro do projeto.
A EXPERIÊNCIA DA LEME CONSULTORIA EM ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE PESSOAS
A Leme Consultoria tem mais de 2 décadas de atuação no mercado de RH e Gestão de Pessoas. Cada implantação é uma experiência diferente e o know-how acumulado permite que os projetos de consultoria estratégica e de gestão estejam sempre acompanhando as tendências do mercado.
Ainda neste tópico, é importante destacar que nós contamos com um quadro fixo de profissionais que executam todos os projetos. São consultores e analistas homologados em nossas metodologias e que vivenciam, dia a dia, as necessidades dos clientes, que estão distribuídos em todo o Brasil.
BASE TEÓRICA COM RECONHECIMENTO CORPORATIVO E ACADÊMICO
A Leme Consultoria oferece metodologias exclusivas ao mercado. O conteúdo metodológico está disponível em literatura, nos livros de autoria de Rogerio Leme, nosso diretor executivo, e de outros diretores e consultores da Leme.
As nossas metodologias têm aprovação de centenas de organizações públicas e privadas que buscam soluções efetivas em estratégia de gestão de pessoas. Também são métodos reconhecidos no mundo acadêmico, por meio de aulas ministradas pelos nossos consultores, que atuam como professores convidados ou no quadro fixo da instituição.
Ao longo dos mais de 20 anos de história, foram 12 livros publicados, centenas de palestras e aulas ministradas, além de um incontável número de profissionais que tiveram contato com a nossa metodologia.
NÃO IMPORTA O TAMANHO DA EMPRESA, NÓS TEMOS A SOLUÇÃO!
O maior ganho em contar com a Leme Consultoria é a certeza de que sempre temos uma solução para melhorar a estratégia de gestão de pessoas de qualquer organização: além dos serviços de consultoria estratégica e de gestão, o nosso portfólio contempla softwares e treinamentos abertos e in company, que são alternativas com investimento menor.
Para conhecer os treinamentos abertos da Leme Consultoria, basta acessar a nossa agenda neste link. Como termos parceiros de negócios em várias regiões do Brasil, os treinamentos acontecem em vários estados.
Os treinamentos in company, embora apresentem conteúdos programáticos preestabelecidos, passam pelo mesmo processo de aculturação dos serviços de consultoria: entendimento do negócio, do cenário, das pessoas, de ações realizadas anteriormente. Assim, conseguimos atender plenamente as necessidades específicas de cada cliente.
Quer saber mais sobre nossos serviços de consultoria estratégica e de gestão? Entre em contato com um de nossos especialistas: contato@lemeconsultoria.com.br. Nós temos a solução para o seu negócio! ◼
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O tema Avaliação de Desempenho por Competências é trabalhado em 3 dos nossos cursos abertos. Entenda as diferenças entre os conteúdos e escolha aquele que melhor atende as suas necessidades.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 5/2/2019
Foto: Acervo Leme Consultoria
▶ A Leme Consultoria é reconhecida nacionalmente pelos projetos de Avaliação de Desempenho por Competências desenvolvidos em centenas de clientes em todo o Brasil e no exterior. Órgãos públicos, empresas privadas e do terceiro setor, de todos os portes, contam com as nossas soluções em mapeamento e avaliação de desempenho por competências.
As metodologias desenvolvidas pela Leme, que embasam estes projetos, estão disponíveis em literatura. São 11 publicações que abordam a Gestão de Pessoas por Competências, desde o processo de Seleção até a mensuração dos resultados e ROI de treinamento, passando, é claro, pela Avaliação.
O know-how que a Leme adquiriu ao longo dos anos e que está em contínua evolução, também está disponível em formato de capacitação. Todos os treinamentos têm turmas em SP e alguns são ministrados em outros estados.
Especificamente sobre o tema Avaliação de Desempenho por Competências, a Leme oferece ao mercado 3 cursos abertos. O objeto dos treinamentos é o mesmo: destacar a importância dessa ferramenta como estratégia na gestão de pessoas.
Vamos falar um pouco sobre cada uma dessas capacitações, com a finalidade de que o participante decida qual delas se adapta melhor à sua necessidade.
MAPEAMENTO E AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
Esse curso aberto é uma inovação da Leme. O primeiro ponto de destaque vai para a execução deste treinamento, que acontece aos sábados. A ideia é atender a um público que opta por fazer suas especializações fora do horário comercial.
Outro ponto importante é a condução deste treinamento de Mapeamento e Avaliação de Desempenho por Competências, que é ministrado por Victor Barbalho, um dos nossos consultores. Victor é especialista nas metodologias da Leme, com forte atuação em processos de Mapeamento e Avaliação e Dimensionamento da Força de Trabalho.
O foco deste treinamento é oferecer ao público soluções para mapear e avaliar pessoas utilizando os recursos da própria empresa. Para isso, Victor apresentará conceitos práticos, acessíveis e aderentes às mais variadas organizações, pois são métodos flexíveis e que respondem ao perfil organizacional.
As metodologias que serão ensinadas reforçam o quão personalizado o projeto fica, tendo em vista que as técnicas de coletas das competências técnicas e comportamentais são feitas com todos ou, pelo menos, uma amostragem dos colaboradores da organização. Portanto, as informações vão refletir a realidade organizacional.
E, é importante citar: os métodos apresentados neste treinamento oferecem redução da subjetividade, com comprovação matemática.
O treinamento ministrado por Victor acontece em dois sábados, com carga horária de 16 horas (8h/dia) e inclui: – material didático; – coffee break; – almoço; – certificado; – um livro que complementa o conteúdo da sala de aula.
Este treinamento é mais uma das novidades da Leme Consultoria e, por isso, é ministrado por Rogerio Leme, autor de diversas metodologias para Gestão de Pessoas por Competências e Estratégia Empresarial.
Uma das bandeiras defendidas pelo Prof. Rogerio é, justamente, a importância que tem a Avaliação de Desempenho na gestão de pessoas e como ferramenta estratégica para as organizações, de forma geral.
Por isso, diante das críticas que o processo avaliativo vem sofrendo, Rogerio entendeu que era o momento de fomentar o modelo de Avaliação de Desempenho por Competências da Leme Consultoria, que integra Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional.
Neste modelo da Leme, a avaliação é composta por até 4 perspectivas: – competências técnicas; – competências comportamentais; – responsabilidades; – resultados.
Em 2 dias, Rogerio Leme lança para os participantes algumas provocações, para que saiam do lugar-comum e reflitam se, de fato, o instrumento de Avaliação de Desempenho está com os dias contados ou se é necessário revisar a metodologia e os recursos utilizados.
O treinamento ainda inclui: material didático, certificado, coffee breaks, almoços e o livro “O que você precisa realmente saber sobre o Futuro da Avaliação de Desempenho”, de Rogerio Leme e Renan Sinachi. Clique aqui para mais informações e inscrição.
ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DO DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
Este curso aberto é uma das estrelas da Leme Consultoria! Há mais de 10 anos, esse treinamento tem atraído inúmeros profissionais que buscam uma especialização técnico-profissional em Gestão por Competências.
Neste treinamento, ministrado por Rogerio Leme, são apresentadas as metodologias e abordados todos os impactos que a Gestão por Competências tem nos diversos subsistemas de RH. De forma macro, as abordagens são: – Conceitos fundamentais da Gestão de Pessoas; – Mapeamento e Avaliação de Desempenho por Competências; – Avaliação de Desempenho e de Responsabilidades; – Cálculo e aplicação do Desempenho na Remuneração e Banco de Talentos; – Feedback e Gestão do Desempenho; – Seleção e Entrevista Comportamental.
Esta especialização é formatada para atender a órgãos públicos e empresa privadas, para profissionais de Recursos Humanos, Gestores, Consultores e Business Partners.
Os participantes serão desenvolvidos nas metodologias: – Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências – Revisão/Elaboração da Descrição de Função (atende eSocial e ISO) – MAP – Mapa de Atribuições por Produto – Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, baseado nas 4 perspectivas.
Todo o conteúdo é apresentado em 40 horas, por meio de exposição teórica dialogada, troca de informações e experiências e exercícios práticos para fixação do conteúdo. Para isso, além da apostila teórica, os participantes recebem um caderno de exercícios.
Com a inscrição, o participante recebe também 5 livros de autoria de Rogerio Leme, que complementam o conteúdo visto em sala de aula, além do certificado, coffee breaks e almoços incluídos. A inscrição pode ser feita diretamente neste link.
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A “Gestão por Competências” já é recorrente no dia a dia de muitas organizações públicas e privadas dos mais variados portes e segmentos. Mas, o que é, efetivamente, gerir pessoas por competências?
▶ Uma definição simples, que representa claramente o que é a Gestão por Competências, é de Rogerio Leme: “conduzir as pessoas rumo à visão organizacional, por meio de suas competências, otimizando pontos fortes e desenvolvendo, proativamente, os pontos de melhoria necessários para cada um.”
Inclusive, a força motriz das metodologias da Leme Consultoria é esse entendimento, de que somente as pessoas são capazes de levar a organização ao atingimento de suas metas e ao alcance do sucesso. Sem acreditar que as pessoas são responsáveis pelo cumprimento da visão organizacional, uma empresa não se sustenta – ou, no mínimo, não faz isso de forma saudável.
Portanto, a gestão por competências compreende diversas ações que visam ao desenvolvimento das pessoas em estrito alinhamento com a estratégia organizacional. E estas ações têm início lá na seleção de pessoas de forma mais assertiva e abrangem o mapeamento e avaliação das competências, identificação das necessidades de treinamento, desenvolvimento dos colaboradores e gestores, reconhecimento financeiro e o compartilhamento do conhecimento de forma contínua.
QUAIS OS PRINCÍPIOS E VANTAGENS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS DA LEME CONSULTORIA
A Gestão por Competências da Leme tem base em 3 princípios: transparência, meritocracia e justiça. Aliás, estes são valores tão fundamentais que podem ser absorvidos para toda e qualquer gestão que deseje, além de ser admirada, manter uma equipe engajada e produtiva. Em decorrência da sua implantação, esta metodologia da Leme agrega vantagens às companhias que almejam um crescimento sustentável e contínuo, tendo em vista que esse modelo:
– fortalece a cultura do mérito e maximiza a gestão do desempenho: isto é, não basta avaliar apenas as competências técnicas e comportamentais, é preciso entender o que cada colaborador entrega, efetivamente, para a organização. Por isso, o método da Leme propõe a avaliação de desempenho com base em 4 perspectivas: técnica, comportamental, complexidade e resultados. Para entender cada uma dessas perspectivas, você pode ler esse artigo. Com essa metodologia, é possível identificar claramente as contribuições efetivas das pessoas (resultados), além de colaborar para reconhecer e manter os talentos da casa;
– otimiza a distribuição do trabalho e possibilita a melhoria do clima organizacional: por meio da descrição de função, gerada tradicionalmente (baixe o modelo proposto pela Leme aqui) ou pela técnica do MAP – Mapa de Atribuições por Produto – desenvolvida por Rogerio Leme, líderes e equipe são capazes de enxergar claramente o que a organização espera que seja desempenhado por cada um, de forma que as pessoas sejam cobradas e reconhecidas pelo que foi empenhado. Ou seja, um descritivo de função bem elaborado determina objetivamente o que a organização espera de cada um dos seus profissionais. Vale destacar que a descrição de função também tem papel vital no processo seletivo, pois esse documento pode ser utilizado para descrever detalhadamente a vaga e, assim, atrair talentos com perfis mais próximos ao necessário;
– permite otimizar os recursos de capacitação e desenvolvimento realmente necessários aos gestores e suas equipes: após a avaliação de desempenho com foco em competências, é possível apurar os gaps de desenvolvimento de cada colaborador, de forma precisa. Os profissionais não precisam ser treinados em algo que não lhes agregará valor, mas sim, em pontos nos quais realmente apresentam necessidade de aprimoramento. Inclusive, gestores e suas equipes podem contar com o apoio da Biblioteca de Recursos para a elaboração do PDI. A biblioteca de recursos é uma relação de alternativas de aprendizagem para reduzir as lacunas entre as competências do colaborador e as necessárias para o pleno desempenho da função;
– entrega informações mais precisas e objetivas para potencializar os resultados das equipes: os resultados da avaliação de desempenho com foco em competências podem ser plotados na Matriz Nine Box. Assim, a análise dos talentos da organização é sistematizada e não mais feita de forma intuitiva e com critérios subjetivos. É um meio preciso de entender quais profissionais, de fato, realizam as entregas desejadas para a instituição e que merecem ações específicas para poder elevar o nível de competências, de resultados ou de complexidade de sua função;
– possibilita o desenvolvimento de líderes com base em informações advindas da avaliação do superior e da equipe: a gestão por competências da Leme contempla, também, o desenvolvimento sistêmico de líderes em um programa estruturado com diversas ações. Os resultados da avaliação de desempenho são utilizados para nortear o programa, além da aplicação do diagnóstico da liderança, no início, no meio e fim do projeto. Os resultados permitem à companhia visualizar a evolução do gestor nos 4 imperativos da liderança e contribuem para que o profissional entenda como seus superiores e subordinados o enxergam. O programa completo de desenvolvimento de líderes oferece, ainda, encontros em sala de aula para assimilação de conteúdo e debate com outros gestores em desenvolvimento, reuniões de coaching e counseling para reflexão acerca dos resultados dos diagnósticos e atividades extrassala para aplicação prática do que foi visto nos encontros e nas sessões com o coach;
– fornece insumos para a elaboração de um plano de cargos, carreiras e salários para remunerar com justiça e eficiência: os resultados da avaliação de desempenho com foco em competências podem ser utilizados como insumo para a elaboração de uma política salarial alinhada aos objetivos estratégicos da organização. Além de propiciar o equilíbrio salarial interno e externo, um plano de cargos e carreiras minimiza problemas trabalhista e otimiza a atração e a manutenção de talentos na companhia.
QUAL O PAPEL DO RH NA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Que fique claro: o RH não é responsável por conduzir todos esses projetos. Seria inviável e ilógico sobrecarregar uma área que, muitas vezes, é formada por uma equipe extremamente reduzida e que já tem inúmeras outras atividades em desenvolvimento. Além de ser contraditório com tudo que a própria gestão por competências prega, que é a disseminação contínua do conhecimento.
Por isso, a função do RH é sistematizar a gestão de competências e apoiar os gestores no desenvolvimento de suas equipes. A área de RH ou de Gestão de Pessoas assume, de uma vez por todas, o papel de área estratégica e não apenas executora e tem a oportunidade de alinhar metodologias e sistemas às demandas organizacionais.
A Gestão por Competências da Leme prevê, por exemplo, a criação de comitês formados por membros de diversas áreas da organização, que se tornam responsáveis por ações específicas em cada um dos projetos. E o RH atua como uma extensão da própria consultoria dentro da organização, cuidando para que as entregas sejam realizadas e o cronograma seja cumprido.
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Descrição de Função
Dicionário de Competências
Nova Matriz Nine Box
Coeficiente de Desempenho
Controle de Metas
Gestão de P.D.I.
Integração entre Subsistemas
Ferramenta Homologada
